EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO EN LA GESTIÓN

Todavía hay empresas que no se han dado cuenta de que sus recursos humanos son uno de los principales activos con que cuentan para afrontar el futuro. Si estas empresas no modifican su comportamiento, podrían encontrarse sin uno de los factores más decisivos para sobrevivir y ser competitivos en el nuevo entorno.

Es fundamental reconocer la importancia de las personas para la organización y conseguir que estén motivadas y capacitadas. El capital humano es uno de los activos más valiosos que tiene una empresa y, por lo tanto, saber como debe gestionarlo se ha convertido -más que nunca- en un aspecto imprescindible e -incluso- estratégico.

No sirve de nada tener colaboradores capacitados y con experiencia si no se cuida su aspecto más humano y emocional. Es importante entender los factores motivacionales de todo el mundo y tratar de buscar un denominador común entre los objetivos de la empresa y los del individuo.

Si conseguimos alcanzar este equilibrio empresa-persona logremos mejoras sustanciales para la organización que perdurarán en el tiempo. Las personas y sus interrelaciones se convierten, así, en piezas fundamentales para lograr una organización de alto rendimiento y con capacidad de flexibilidad ante los cambios del mercado.

Sin embargo, este potencial humano no se refleja en el balance de la empresa ni en las cuentas de resultados, ni en la mayoría de los cuadros de mandos que hasta ahora se utilizaban. Sólo se refleja como un gasto a la cuenta de resultados. El único indicador que habitualmente llega a los máximos directivos de la empresa es la “variable sueldo” con un significado normalmente negativo. No abundan los indicadores que reflejen el grado de preparación, coordinación y motivación de los integrantes de “ese gasto”.

Es fundamental cambiar el punto de vista con el que vemos a nuestros colaboradores y respetarlos cómo se merecen, puesto que sin ellos la empresa no sería viable.

Y aquí llegamos al importante papel que juega la Dirección de Recursos Humanos, que tiene que demostrar al resto de la organización que los recursos que controla no son un «centro de coste», sino un «centro de beneficios» que es, además, uno de los factores clave de la empresa respecto a la búsqueda de la excelencia empresarial.

Durante los últimos años, y en línea con este objetivo, se ha popularizado el Cuadro de Mandos Integral, que pone de manifiesto que las variables económicas no son las únicas de las que es preciso realizar un seguimiento. Una de las variables que se analizan en el CMI es la de “potenciales”, que incluye indicadores relativos al seguimiento de la preparación y motivación de nuestros colaboradores y que asume que hay una relación causa-efecto entre esa variable y los resultados empresariales a medio y largo plazo.

El papel de los líderes y la cultura de empresa

El verdadero líder no tiene la necesidad de dirigir, sólo necesita indicar el camino. (Henry Miller)

Para las personas con responsabilidades en la empresa ya no es suficiente con ser inteligente y proactivo. Estas capacidades no sirven de nada si sólo las tienen una o dos personas de la organización, por muy importantes que sean. Cada vez está más clara la relación directa entre las empresas que desarrollan políticas de recursos humanos desde una perspectiva más emocional y aquellas empresas que se consolidan en el mercado.

Esta relación es especialmente clara en las organizaciones que potencian los sueldos y las compensaciones de los directivos intermedios que son los que -en definitiva- tienen que “empujar” al resto de la organización. Evidentemente, la mejor manera de conseguir que esta filosofía sea adoptada en una compañía es impulsándola desde los máximos órganos directivos. Es prácticamente imposible que un concepto nuevo se incorpore en la cultura corporativa si no se involucra la Dirección general.

Los líderes son las figuras que demuestran ser “visionarios del futuro”, que intentan imaginar hacia dónde tiene que ir la organización y que consiguen implicar a todo el mundo en esa estrategia. Aun así, lo que realmente los diferencia del resto de personas -de hecho, esto es lo más importante- es que, mediante un alto grado de inteligencia emocional, tienen la habilidad de conseguir que su estrategia sea compartida y aceptada por todos.

Según la revista Fortune, el 70% de los fracasos empresariales no son motivados por una mala estrategia, sino por una aplicación defectuosa de la estrategia diseñada. Muchas veces, lo más importante no es el objetivo si no la forma en que ese objetivo se comunica, como se recompensa, como se organizan los equipos y como se tiene en cuenta a los individuos que tienen que intervenir.

Identificar, ejercer o impulsar el potencial de nuestro equipo… y, obviamente, controlarlo y llevarlo a buen puerto, asegurando que no lo malgastamos son dos funciones cada vez más imprescindibles en este nuevo concepto de gestión. Es fácil comprobar la diferencia de resultados que se pueden dar en una empresa que motiva sus colaboradores, aunque el número de horas trabajadas sean las mismas.

La gestión del talento y la importancia de la comunicación.

«Los buenos directores corporativos han dado una alta prioridad al reclutamiento, la capacitación y el perfeccionamiento de directivos prometedores» de Christopher A. Barlett y Sumantra Ghoshal.

Inspirar, motivar, hacer un seguimiento y gestionar a nuestros colaboradores más brillantes en conocimiento y aptitudes no es fácil. De hecho, si no conseguimos que su talento se traslade hacia la empresa, todo será inútil. Hemos de invertir y esforzarnos para identificar y cuidar nuestros colaboradores con talento, tratando de crear un entorno que contribuya a su ilusión por el trabajo. Y es que Aristóteles tenía mucha razón cuando decía que «el placer en el trabajo añade perfección a los resultados».

Sin lugar a dudas, trabajar felices y motivados permite a la organización conseguir resultados sorprendentes a todos los niveles. Lógicamente, esta ilusión se tiene que conseguir para todo el grupo. Si no es así, acaba desapareciendo.

Pero, ¿cómo se hace?

Hay que lograr que la cultura de la empresa transmita estos valores y que los directivos y responsables de todas las áreas perciban a su gente desde esta perspectiva más humana, entendiendo la relación empleado – empresa como un intercambio de trabajo y esfuerzo que va más allá que un simple sueldo a final de mes. En definitiva, si la organización «cuida bien» a sus empleados, estos responderán «cuidando también bien» a la organización, y esforzándose en definitiva para que los beneficios sean tan elevados como sea posible.

Hace falta identificar los individuos con talento y hacer todo cuanto sea posible por conseguir que aporten valor a la organización. La empresa, obviamente, ha de reconocer y valorar esta aportación con reconocimiento, formación, variedad en el trabajo, capacidad para experimentar, posibilidades de crecimiento personal, posibilidad de compartir conocimiento…

Hay que poner especial énfasis en el hecho de celebrar las victorias. Con esto nos referimos a la importancia de buscar fórmulas de reconocimiento que proporcionen satisfacción a los equipos y sus responsables que vayan consiguiendo éxitos en proyectos o tareas determinadas.

Nos encontramos, en definitiva, ante de un nuevo modelo de gestión que trata de canalizar toda la potencia intelectual y emocional de las personas para implicarlas en la estrategia. Para conseguirlo se necesita una habilidad para tratar a la gente de la que se tiene que impregnar toda la cultura corporativa. Se hace imprescindible que muchos directivos se reciclen en este sentido y que los departamentos de recursos humanos marquen las directrices oportunas.

La importancia de gestionar la comunicación y el conocimiento.

Todos somos conscientes de la importancia de la comunicación en nuestras organizaciones. La comunicación es «la red que se teje entre los elementos de una organización y que brinda su característica esencial: la de ser un sistema» (Katz y Khan, 1986) o «el cemento que mantiene unidas las unidades de una organización» (Lucas Marin, 1997).

La comunicación pasa a ser un activo que hace falta aprender a gestionar. Es importante saber lo que hace falta transmitir, a quien, cuando y cómo. La empresa no solamente se compone de individuos, sino también de «grupos de individuos» a los que hay que saber gestionar y -lo más difícil- interrelacionar por conseguir una maximización de las aportaciones y, en definitiva, del rendimiento de la compañía.

El hecho que en los equipos de nuestras empresas haya una gran heterogeneidad de personas convierte esta tarea en algo muy interesante. Pero, al mismo tiempo, comporta la asunción de un riesgo importante si no se sabe gestionar el tema. La comunicación, la calidad de esta y el momento en que se produce son factores básicos para llevar a cabo una buena gestión del talento y del conocimiento dentro y fuera de la empresa.

Otro factor adicional que hace falta tener en cuenta es el proceso de globalización en el cual están inmersos la mayor parte de empresas, y que implica que los mercados sean cada vez más multiculturales, aumentando así el área de actuación de los diferentes interlocutores, tanto internos como externos.

La comunicación pasa a tener un papel muy importante en esta nueva realidad, puesto que sin ella existe el peligro que no se se llegue a un entendimiento y, por lo tanto, tampoco se logre la necesaria coordinación para conseguir los objetivos.

Es imprescindible, por tanto, que haya algún miembro de la empresa que gestione esta tarea. De lo contrario no seríamos capaces de canalizarla e incluso correríamos el riesgo que escape a nuestro control.

La relación entre la motivación y coaching.

La motivación genera éxito. Cuando alguien adopta el papel de líder, una de sus principales preocupaciones tiene que ser cómo motivar sus colaboradores. Para conseguirlo, primero hace falta saber escuchar y ser poseedores de inteligencia emocional, haciendo uso de una gran dosis de empatía.

¿Cómo relacionamos motivación y coaching? Es muy fácil… si tenemos en cuenta que no somos nosotros los que tenemos que motivar a los otros. La motivación tiene que surgir de dentro de las personas. Lo que los directivos tienen que hacer es crear las condiciones necesarias (físicas y psicológicas) para que la persona consiga motivarse.

El coaching es el arte de ayudar las personas -mediante un ejercicio de autodescubrimiento- a superar sus limitaciones, darse cuenta de los recursos de los que dispone, y a enfocarse hacia lo que quiere conseguir, manteniendo siempre la responsabilidad del individuo.

Esto se logra mediante preguntas que no buscan transmitir consejos ni experiencias del coach a la otra persona, si no que persiguen el descubrimiento personal de todo aquello que el interesado necesita, y también le enseñan a hacer un buen uso de sus recursos. El planteamiento es muy claro: ¡es imposible hacer algo bien o mejorar si no sabemos cómo lo estamos haciendo!

Hay empresas, sobre todo las de ámbitos como la auditoría y la consultoría, en las cuales estos procesos están institucionalizados hasta el punto de que cada individuo tiene un coach con quien, periódicamente, lleva a cabo entrevistas o reuniones de seguimiento.

Quizás este grado de formalización no sea necesario en todas las empresas, pero sí que hemos de ser conscientes de la importancia de este tipo de actividades y realizarlas -en la medida en que sea posible- con nuestros colaboradores.

En definitiva…pensemos más en las personas si queremos mejorar nuestros resultados

Como conclusión, la búsqueda de la excelencia en las empresas depende en gran parte del potencial y la motivación que tengan los integrantes de la organización a la hora de aportar energía y conocimientos. De ahí que las nuevas técnicas de gestión tengan que adoptar una perspectiva más humana. Nos tenemos que convencer que si queremos que nuestros colaboradores rindan más y mejor, hace falta cuidarlos y preocuparnos por ellos. Y no solamente de forma individual, sino también como colectivo.

Si conseguimos maximizar todo ese potencial, conseguiremos una importante ventaja respeto a nuestros competidores, puesto que las personas y los resultados que se desprenden de su actividad son, en última instancia, lo que realmente distingue a las empresas y lo las convierte en algo muy difícil de imitar.

En consecuencia: no perdemos el tiempo y empecemos a actuar, conociendo y escuchando todas las personas con las cuales tenemos que relacionarnos.